O ex-chefe de RH do Google quer ajudar as pessoas a agir de maneira mais humana no trabalho

Os co-fundadores da Humu, Jessie Wisdom, Laszlo Bock e Wayne Crosby. (Humu / Foto cedida por Humu)

PorJena McgregorRepórter 18 de outubro de 2018 PorJena McgregorRepórter 18 de outubro de 2018

O ex-chefe de operações de pessoal do Google tem um novo start-up e um de seus objetivos é elevado: fazer um software que ajude gerentes e colegas de trabalho a agir de forma mais humana.

Laszlo Bock deixou o Google em 2016 após administrar sua unidade de RH por uma década, durante a qual acumulou prêmios de melhor lugar para trabalhar, construiu uma operação baseada em dados conhecida como análise de pessoas e escreveu um Best-seller . Na semana passada, ele revelou novos detalhes pela primeira vez sobre Aqui , uma start-up que ele co-fundou com dois outros ex-executivos do Google que arrecadou US $ 40 milhões em financiamento.



O software, que combina ciência comportamental e aprendizado de máquina para orientar gerentes e funcionários em direção à mudança de comportamento com alertas baseados no tempo, atua como uma espécie de treinador pessoal digital, incitando os gerentes a dar aos funcionários uma mensagem para ajudar sua equipe ou para pedir aos trabalhadores o que eles estão ansiosos para fazer no fim de semana.

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Bock reconhece que há um paradoxo em precisar de um empurrão eletrônico para que essas coisas aconteçam.

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É definitivamente uma ironia, disse Bock, que fundou a Humu com Wayne Crosby e Jessie Wisdom, que eram ex-executivos de engenharia e analítica de pessoas, respectivamente, no Google com ele. Ainda baseado em parte no teoria de cutucada que ficou famoso por Richard Thaler, o economista comportamental vencedor do Prêmio Nobel, bem como pesquisa de comportamento psicológico ou organizacional, o software da Humu recebe uma variedade de entradas - dados de RH, informações de produtividade e pesquisas pessoais - para enviar e-mails, textos ou mensagens direcionados aos gerentes e funcionários para incentivá-los a agir em um esforço para tornar o trabalho melhor.

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Por exemplo, colegas podem receber um alerta para dar crédito aos colegas de trabalho em sua próxima reunião (com uma explicação de que a pesquisa mostrou que as pessoas valorizam o reconhecimento de pares ainda mais do que serem chamadas por um supervisor). Os gerentes podem receber uma cutucada para agradecer a um membro da equipe por escrito, com um link para redigir um e-mail de agradecimento. Os funcionários podem receber uma mensagem lembrando-os de três perguntas a serem feitas ao supervisor em reuniões individuais. Uma atendente de café da manhã de hotel que disse em pesquisas que gosta dos aspectos empresariais de seu trabalho pode ser cutucada em seu trajeto para casa para lembrar seu chefe de como ela trabalhou criativamente naquele dia.

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Bock enfatizou que o software permite que empresas e indivíduos optem pelas configurações que desejam, escolhendo os sistemas que a Humu usa e fornecendo controles de privacidade aos indivíduos. Por exemplo, um gerente pode receber uma mensagem de texto pouco antes da reunião para encorajar colegas de equipe silenciosos a falar, uma forma de melhorar o senso de inclusão, mas somente se uma empresa e um indivíduo decidirem dar a Humu acesso a seus calendários. Outro funcionário que vai estar na sala pode receber um alerta pouco antes da reunião, pedindo-lhe que considere falar mais cedo.

Bock disse que esses tipos de cutucões em tempo real para várias pessoas são importantes para a mudança.

É aqui que o enquadramento tradicional cai, disse Bock. Os funcionários podem ir individualmente para sessões de treinamento sobre negociação, como ser um gerente melhor ou como se comunicar melhor. Mas então você volta ao seu ambiente de trabalho e todos são iguais. E seu comportamento não vai mudar porque não há nada que o reforce.

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Os analistas que cobrem a tecnologia de RH dizem que esse software está ganhando o interesse dos empregadores que desejam tornar o assunto mole da mudança de cultura mais tangível, indo além das pesquisas tradicionais de engajamento dos funcionários ou ferramentas de feedback de pulso que reúnem muitos dados, mas não necessariamente oferecem respostas sobre o que fazer sobre isso.

Há um milhão de ferramentas coletando informações, mas muito poucas fazem alguma coisa com elas além de fornecê-las ao departamento de RH, disse Josh Bersin, analista do setor que estuda tecnologia para locais de trabalho. Existe essa lacuna entre entender os dados e saber o que fazer com eles. O que [Humu] está fazendo é fechar esse ciclo.

Ainda assim, Brian Kropp, vice-presidente do grupo de recursos humanos do Gartner, disse que uma questão é até que ponto os alertas realmente sinalizarão que os usuários mudem seu comportamento ou sejam vistos como mais barulhentos.

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O que ainda não está totalmente claro é: os gerentes responderão a ela ou será um e-mail que chega à sua caixa de entrada e que os gerentes ignoram? Disse Kropp.

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Bersin levantou questões semelhantes. Ele comparou Humu com os estímulos que as pessoas recebem de aplicativos de condicionamento físico ou dieta que monitoram calorias ou exercícios - algo com que as pessoas se sentem confortáveis ​​-, mas se preocupou com a natureza básica de algumas das instruções de Humu, como lembrar chefes de contar uma história em uma reunião desde narrativas são eficazes, podem tornar algumas pessoas muito simples. Com o tempo, disse Bersin, os toques podem ficar mais inteligentes à medida que o software aprende o que é eficaz e o que não é.

Bock disse que, de fato, Humu vai se adaptar a como as pessoas respondem - se alguém não responder a um e-mail, digamos, eles podem receber uma mensagem do Slack ou mensagem de texto na próxima vez - bem como aprender quais técnicas motivacionais são eficazes ou quais ações são mais relevante. Os clientes, que variam de start-ups de 150 pessoas a firmas de serviços financeiros de 65.000 funcionários, também costumam mostrar uma taxa de resposta de 60 a 80 por cento com base em empurrões, de acordo com os dados de Humu, que também mostraram que os empurrões aumentam a probabilidade de um comportamento em até 250 por cento.

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Bock, que trabalhou na McKinsey e na GE Capital antes de seus anos como um dos principais executivos de RH do Google, pode não se encaixar no perfil típico de fundador do Vale do Silício. Mas ele vem de uma família de empresários - ele disse que seu pai abriu uma empresa de engenharia e sua mãe criou um serviço de contabilidade depois que eles fugiram da Romênia comunista quando ele era uma criança e se estabeleceram nos Estados Unidos. Seu irmão também era empresário, disse ele.

Bock, de 45 anos, deixou o Google em 2016 por alguns motivos, disse ele. Ele queria ter um impacto mais amplo, estava em busca de novos desafios depois de 10 anos lá, e a terceira parte estava, culturalmente, acho que a empresa estava meio que mudando, disse Bock. O peso de fazer o bem versus ganhar dinheiro estava mudando. Sempre achei que você poderia absolutamente fazer as duas coisas.

Depois de sair, ele aconselhou start-ups, considerou levantar um fundo de risco e passou um tempo com sua família antes de se reconectar com Crosby e lançar sua ideia. Eles o chamaram de Humu em homenagem ao Humuhumunukunukuapua`a, o peixe do estado do Havaí, onde Crosby e Bock se conheceram, mas também por causa de seu som semelhante a palavras como humor, humildade e humano.

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Questionado sobre se ele luta para criar software para um problema que pode ser resolvido apenas oferecendo melhor treinamento ou instalando melhores gerentes, Bock reconheceu a ironia, apontando que sua missão é conduzir a mudança comportamental com o poder da ciência das pessoas, aprendizado de máquina - e amor , e está usando uma solução de tecnologia para fazer isso.

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Mas a outra abordagem não funciona, disse ele, observando o envolvimento da Gallup pesquisas não mudaram realmente em uma década. Às vezes você tem um bom gerente; às vezes você não. Às vezes você se sente bem no trabalho; às vezes você não.

Mas 'a abordagem de' enviar pessoas para a escola de negócios, enviar pessoas para treinamento, [dizer] 'Vou apenas fazer o meu melhor como gerente' - não funciona. Portanto, você precisa de uma solução diferente.

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